Af Niels Agerup, direktør, Ase

Højt engagerede og loyale medarbejdere er nøglen til høj produktivitet, tilfredse kunder og en succesfuld forretning. Men varme følelser for arbejdspladsen er ingen selvfølge. Det kræver et fortroligt og tillidsfuldt rum mellem de ansatte og leder, hvis motivationen skal være i top.

Det er nemlig langt fra entydigt, hvad der giver den enkelte arbejdsglæde eller for den sags skyld, hvordan entusiasmen holdes ved lige. Det eneste sikre er, at du som leder ikke kan sætte lighedstegn mellem, hvad der driver dig og ditto dine medarbejdere.

Som leder er det derfor vigtigt at lære sit team at kende så godt, at du ved, hvordan de hver især reagerer følelsesmæssigt i forskellige situationer. Hvilke drømme har de, og hvad gør den enkelte glad eller ked af det. Tal sammen i hverdagen – også om emner, der ligger uden for det professionelle arbejdsfelt. Og brug MUS-samtalen til at komme helt tæt på og afstemme forventningerne til arbejdsopgaverne. Vær ikke bange for at vise, at du også selv har følelser, visioner og mål.

Jo større fortrolighed og jo bedre du kender dine medarbejderes emotionelle profil, interesser og ambitioner, jo lettere er det at opfylde deres behov, placere deres styrker og opmuntre deres håb. Eller lettere er nok misvisende. Snarere mindre vanskeligt. At finde den helt rigtige sammensætning af faktorer, der påvirker den enkeltes lyst til at gøre det, der forventes, er en udfordring. For hvad ønsker vi fra vores job? Højere løn, sikkerhed, gode sociale interaktioner, mulighed for personlig udvikling eller noget helt andet.

Før en medarbejder føler sig tilfreds, er der to grundlæggende faktorer, der skal være i orden. Her er løn, frynsegoder, fysiske og sociale forhold, arbejdstid med videre selve forudsætningen for, at medarbejderne ikke er decideret utilfredse. Omvendt er det sjældent nok til at gøre dem tilfredse. Selv ikke konkurrencedygtig løn, gode forhold, fleksibel arbejdstid og sikkerhed i ansættelser er nogen garanti for tilfredse medarbejdere. Det kræver, at den enkelte også kan udvikle sig i jobbet, bliver set og belønnet. Få uddelegeret opgaver og ansvar med mulighed for personlig involvering og forfremmelse.

Det er essensen af den viden, den amerikanske erhvervspsykolog Frederick Herzberg opsamlede i 1950-erne og 60-erne ved at undersøge årsagerne til trivsel og medarbejdertilfreds på arbejdspladsen. Siden har hans hygiejne-motivationsteori haft stor betydning for, hvordan ledere i dag arbejder med motivation.

De benævnte hygiejnefaktorer som eksempelvis lønforhøjelse fungerer kun som kortvarige motivationsfaktorer. Får vi den løn, vi synes at have fortjent, bliver vi tilfredse. Men kun i et stykke tid. Således vil en konstant lønstigning blot motivere til at vente på den næste.

Som sådan kan hygiejnefaktorer ikke få os til at løbe stærkere. Men de kan få os til at lade være med at løbe langsommere. Sagt på en anden måde kan hygiejnefaktorerne sikre, at din medarbejder er tilfreds, men ikke at han eller hun er motiveret. Motivationsfaktorerne derimod, præstationsmuligheder og ansvar/indflydelse, er indre, langt mere åbne og motiverer derfor over en længere periode.

Vær opmærksom på, at de to faktortyper ikke udelukker hinanden. Som leder bør du tilstræbe at opfylde begge for, at dine ansatte bliver virkelig tilfredse med deres job. Men det er en hårfin og individuel balance. Når hygiejnefaktorerne er opfyldt, nytter det ikke at tilføje flere. Omvendt kan det virke demotiverende, hvis de ikke er til stede. Eksempelvis hvis medarbejderen anser sin løn for at være for lav.

Med motivationsfaktorerne forholder det anderledes. Her kan motivationen godt være i top, selv om ledelsen ikke opfylder alle behov. Alligevel giver det god mening kontinuerligt at være opmærksom på motivationsbarometeret og indstille det efter den enkelte medarbejders profil. Som mennesker motiveres vi af forskellige ting, og disse faktorer kan ændre sig.

Gode råd til at få engagerede medarbejderne

  • Giv dig tid til at lære hver enkelt godt at kende
  • Hav fokus på hvad der gør han/hun glad eller utilfreds
  • Brug MUS-samtaler til at tale om individuelle ønsker og forventninger
  • Det, der driver dig, engagerer ikke nødvendigvis din medarbejder