Det kan have store omkostninger for virksomheden ikke at have gennemtænkt de mange faser og situationer, som en eller flere nøglemedarbejdere skal igennem, når han eller hun bliver ansat i en relativ ny virksomhed, og hvor stifteren ofte også er den daglige ledelse.
På baggrund af Ernst & Young’s erfaringer med Human Resource blandt både helt nyetablerede virksomheder og blandt landets største, har vi set på, hvilke områder iværksætteren bør sætte ind på, når virksomhed skal ansætte. Som en af de første og vigtigste faktorer mener vi, at iværksætteren skal omgive sig med mennesker, der trives med iværksætterånden, og mennesker, der kan bygge op. Det drive og den entusiasme, som iværksætteren har, skal videreføres og skabe en fælles energi i virksomheden. Med det kræver også af iværksætteren, at han er i stand til at formidle og dele visionerne, at han er villig til at lytte på andre løsninger og holdninger og i det hele taget lukke sine ansatte ind i sin verden under kontrolleret åbenhed. Med andre ord: Iværksætteren skal turde uddelegere ansvaret og lægge ”far ved bedre” på hylden.

Nogle af mange farer
Mange iværksættere overvejer ved ansættelsen af de første i virksomheden at rekruttere i sin egen nærmeste kreds – familie, venner og bekendte. Og motivet til dette er ofte, at iværksætte-ren har et kendskab til sine nærmeste, som kan hjælpe ham mere end ved ansættelse af helt fremmede. Den besnærende tanke er trods gode eksempler på det modsatte ikke den bedste idé – man risikerer at sætte sine gode relationer over styr, og iværksætteren bliver oftest ikke udfordret tilstrækkeligt under velmenende hensyn.
En anden fare er at ansætte sit eget spejlbillede. En faglig kompetent og menneskelig set den rigtige, men også her er risikoen for udelt enighed det samme som risikoen ved at bære skyklapper.
Et tredje spørgsmål er, om det i denne fase bedst kan betale sig at ansætte specialister eller den mere allround betonede medarbejder. Nøglen til dette spørgsmål ligger i at skabe en klar profil for hver enkelt medarbejder og sætte profilerne ind i et team setup. Men det handler også om godt købmandsskab og sund fornuft.
Endelig opstår der altid et spørgsmål om aflønninger og benefits. I vores optik er lønnen og benefits nøje afhængig af dokumenteret kompetence, og hvilken branche man befinder sig – brug derfor altid lønstatistikken som vejleder. Hvis lønnen udgør et problem ved rekrutteringen, kan man med fordel anvende andre modeller – eksempelvis at tilbyde aktier, optioner eller andel af overskud i virksomheden.

Skab den gode kultur
Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i iværksætterperspektiv stiller store krav, hvor det at undgå kaos og skabe strukturer bør stå meget højt på dagsordenen. Virksomheden er på dette stadium en sårbar størrelse, og høj medarbejderomsætning, mangel på virksomhedskultur og for lidt kommunikation kan være medvirkende til at skabe dårlig performance og en ringe vækst. At skabe en god kultur i virksomheden er ofte udslagsgivende for succes, og for iværksætteren ser vi udfordringen at skabe og vedligeholde gode menneskelige og faglige relationer, der bygger på pionérånd, gensidig tillid og engagement. Med til kulturspørgsmålet hører også det at skabe en kultur, som ikke er baseret på ”det synes jeg” men på faktuelle forhold, viden, erfaringer og kompetencer.

Vær din egen rolle bevidst
Iværksætteren bør være sin egen rolle meget bevidst. Hvad er det han vil signalere nu og frem-over? Hvordan ønsker han at motivere og agere som rollemodel? Det kræver en høj grad af selvindsigt, og det kræver også, at man formår at sætte sig igennem under konflikter og kriser på en måde, der også involverer medarbejderne. Opgaven er ikke let, men den er heller ikke uoverstigelig, og rigtig mange udfordringer løses ved at bruge sin sunde fornuft og andres viden og indsigt på området.