Folketinget har den 29. april 2004 vedtaget en ny lov om brug af optioner og warrants til aktier og anparter i ansættelsesforhold. Loven skal gøre op med den usikkerhed, der hidtil har været i relation til den juridiske behandling af optioner og warrants.
Den nye aktieoptionslov har stor betydning for virksomheder, som aflønner deres medarbejdere helt eller delvist ved aktieoptioner eller måske overvejer denne aflønningsform. Optionerne kan nemlig som udgangspunkt ikke tages med, hvis lønmodtageren selv siger sit arbejde op. Omvendt kan optionerne tages med, hvis det er arbejdsgiveren, der opsiger lønmodtageren.
Aktieoptionsloven gælder – på trods af sin titel – for alle optioner og warrants udstedt til en lønmodtager som et led i ansættelsesforholdet. I det følgende vil alene optioner blive omtalt, men loven gælder altså også for warrants.
De hidtidige regler
Problemet med optioner har indtil nu været, om fratrådte medarbejdere medtager rettigheden til at købe aktier (til favørkurs). Efter fratrædelsen bidrager medarbejderen jo ikke længere til at øge selskabets værdi og dermed til en højere og mere attraktiv aktiekurs. Herudover har det været diskuteret, hvilke former for lønaccessorier (feriepenge o. lign.) der følger med ordningerne.
Hidtil har det været sådan, at hvis en funktionær opsagde sit arbejde, var der i funktionærloven en bestemmelse som betød, at funktionæren i fratrædelsesåret var sikret »en afpasset andel af det tantieme, gratiale eller lignende ydelser, som funktionæren ville have fået udbetalt enten ved aftale eller ved sædvane« ved udløbet af året. Det oplagte spørgsmål var så, om aktieoptioner falder ind under udtrykket »lignende ydelser« til trods for, at man ved bestemmelsens vedtagelse i 1964 ikke havde fantasi til at forestille sig, at optioner kunne være omfattet. Ordlyden i funktionærloven har derfor givet anledning til flere retssager i Sø- og Handelsretten og endda en enkelt højesteretsdom.
Novo-sagen
Højesteretsdommen blev afsagt i en ankesag fra Sø- og Handelsretten. Sagen bliver kaldt Novo-sagen, idet en funktionær lagde sag an mod sin tidligere arbejdsgiver, Novo Nordisk. Funktionæren var blevet tildelt optioner i et optionsprogram, som indeholdt en klausul om, at optionerne først kunne udnyttes tre år efter tildelingstidspunktet. I aftalen stod også, at funktionæren ikke kunne tage sine aktieoptioner med, hvis han selv opsagde sin stilling. Funktionæren opsagde netop sin stilling og ville nu ikke acceptere, at han ikke fik i hvert fald en del af optionerne med. På trods af aftalens klare ordlyd dømte både Sø- og Handelsesretten og Højesteret til fordel for funktionæren, som fik tildelt en forholdsmæssig andel af optionerne. Sagen var dog speciel på den måde, at optionerne blev tildelt ved siden af den almindelige løn som en form for bonusordning. Dette afviger fra ordninger, hvor optionerne tildeles uafhængigt af
medarbejderens præstationer og de opnåede resultater i selskabet.
Hovedreglerne i den nye lov
Aktieoptionsloven dækker alle lønmodtagere og indeholder fire hovedregler:
– Hvis lønmodtageren selv opsiger sin stilling, bortfalder optionerne.
– Hvis arbejdsgiveren opsiger lønmodtageren, beholder han optionerne.
– Der beregnes ikke lønaccessorier af aktieoptionerne.
– Arbejdsgiveren pålægges en informationspligt.
Lønmodtageren siger selv op
Hvis lønmodtageren selv opsiger sin stil-ling, mister han som hovedregel sin ret til at udnytte de optioner, han er blevet tildelt. Hovedreglen kan tilsidesættes, hvis lønmodtager og arbejdsgiver aftaler det i optionsaftalen, så medarbejderen beholder sine optioner efter egen opsigelse.
Arbejdsgiver opsiger lønmodtager
Hvis lønmodtageren derimod opsiges af arbejdsgiveren uden selv at have givet en rimelig anledning til opsigelsen, bevarer lønmodtageren derimod retten til at udnytte tildelte optioner. Antallet af optioner gøres op som en forholdsmæssig andel af de optioner som medarbejderen ville modtage, hvis lønmodtageren var ansat i hele det regnskabsår, hvor lønmodtageren fratræder.
Aktieoptionsloven fokuserer altså udelukkende på, om det er arbejdstager eller arbejdsgiver, der opsiger stillingen. Dette kan give anledning til nogle uheldige situationer, hvor begge parter spekulerer i, hvem der først opsiger stillingen. Hvis der eksempelvis pludselig opstår samarbejdsvanskeligheder mellem parterne, kan problematikken om aktieoptionerne betyde, at hverken ar-
bejdsgiver eller arbejdstager vil sige stillingen op, og arbejdsmiljøet for både de involverede og andre kan blive betydeligt forringet. Derved kan lønmodtageren komme til at føle, at der er tale om »gyldne håndjern«, fordi det er nødvendigt at blive i virksomheden, på trods af et ønske om at opsige stillingen.
Det er også problematisk og utilfreds-stillende for en virksomhed, at udnyttede eller uudnyttede optioner ligger hos en tidligere medarbejder, idet medarbejderen jo ikke længere bidrager til værdiforøgelsen i selskabet. Medarbejderen kan sågar have fundet arbejde ved en konkurrerende virksomhed, hvilket kan være en ganske ubehagelig situation for et mindre firma.
Problemstillingen kan muligvis løses ved, at man samtidig med indgåelsen af optionsordningen også indgår en aktionær-/anpartshaveroverenskomst, der på nærmere fastsatte vilkår regulerer eventuelle salgsrettigheder og -pligter i forbindelse med medarbejderens fratræden.
Feriepenge og andre ydelser
Lønafhængige ydelser, godtgørelser eller kompensationer fastsat ved lov skal ikke beregnes af aktieoptionerne, og arbejdsgiveren skal derfor ikke yde bl.a. feriepenge af optionerne. Feriepenge ydes for at lønmodtageren har mulighed for ferie med rekreativt formål, men dette hensyn kan ikke knyttes til den usikre mulighed for en aktiekursgevinst. Retspraksis har også udeladt pensionstillæg, aftalebaserede løntillæg og lignende, men disse ydelser kan man aftale sig tilrette om.
Arbejdsgivers oplysningspligt
Aktieoptionsloven pålægger også arbejdsgiveren en pligt til at informere om visse dele af optionsaftalen. Dermed er det åbenbart forudsat, at alle virksomheder har forholdt sig til de oplysninger, der skal gives. Følgende forhold skal oplyses:
– Tidspunktet for tildelingen.
– Kriterier eller betingelser for tildelingen.
– Udnyttelsestidspunktet eller udnyttelsesperioden eller reglerne for fastsættelse heraf.
– Udnyttelseskursen eller reglerne for fastsættelse heraf.
– Lønmodtagerens rettigheder i forbindelse med fratræden.
– De økonomiske aspekter af del-tagelse i optionsordningen
Hvis nogle af disse oplysninger mangler kan der blive tale om, at arbejdsgi-
veren skal betale en godtgørelse til lønmodtageren.
Som et særligt tiltag indeholder loven en klausul om, at oplysningerne skal gives på dansk, hvilket er særligt problematisk for koncernaftaler, der typisk er på engelsk. Det er dog kun de ovenfor nævnte detaljer i aftalen, og altså ikke hele aftalen, som skal oplyses på dansk.
Lovens ikrafttrædelse
Loven træder i kraft den 1. juli 2004 og gælder for alle tildelinger der finder sted efter den 1. juli 2004, uanset at tildelingen baserer sig på en aftale indgået før denne dato.
Hvis en optionsaftale tildeler optioner efter den 1. juli 2004, skal arbejdsgiveren altså overholde reglerne om oplysnings-pligt for optionsaftalen. Oplysningerne skal gives til lønmodtageren senest på tildelingstidspunktet.
For at undgå problemer med en kon-flikt mellem aktieoptionsloven og funktionærloven, vedtog man også samtidig en ændring af funktionærloven, så det er helt klart, at den ikke gælder for de optioner som nu er omfattet af aktieoptionsloven.
